Стратегия за управление на човешките ресурси в държавната администрация

І. ВЪВЕДЕНИЕ

През последните няколко години българските правителства полагат целенасочени усилия за подобряването и прилагането на правила и механизми за управлението на човешките ресурси в държавната администрация с цел повишаване качеството и резултатността на административните услуги. Заедно с това започна планирането на процесите по управление на човешките ресурси в административните структури с цел ефективното и ефикасно изразходване на бюджетните средства. В годините на прехода се създадоха поредица от програми и проекти, свързани с усъвършенстването на държавната служба. Общественото очакване от реализирането им е много по-високо от сегашното равнище. Необходими са ясна концепция за целите и резултатите по управлението на държавните служители, както и достатъчен финансов ресурс и познания за прилагане на опита на европейските и световните системи за управление на човешките ресурси.

Стратегията за управление на човешките ресурси в държавната администрация съответства на предизвикателството пред българското правителство успешно да стартира членството и да интегрира страната в Европейския съюз, като довърши подготовката на необходимия административен капацитет, осигури добри административни услуги и гарантира икономическия и социален просперитет на държавата и обществото.

Настоящата Стратегия представлява дългосрочна и всеобхватна програма, която определя рамките на действие в областта на управлението на човешките ресурси за постигане целите на държавната администрация в Република България.

Стратегията:

• е насочена към ефективното управление на основния капитал на държавната администрация - хората, които работят в нея;
• обхваща периода 2006 - 2013 г.;
• е насочена като въздействие и резултат и към външната среда - удовлетвореност на гражданите и бизнеса от административното обслужване;
• стимулира развитието на основните области на управлението на човешките ресурси в държавната администрация.

В настоящата Стратегия управлението на човешките ресурси се разглежда като стратегически и последователен подход на целенасочено въздействие върху работещите в държавната администрация с цел повишаване на ефективността от работата им за постигане на поставените пред държавната администрация цели.

Стратегията е разработена с разбирането за спецификата на управлението на човешките ресурси, основана на визия за хората, работещи в администрацията като:

• социален капитал, с възможности за развитие;
• отделни личности със свои индивидуалност, знания, опит, ниво на компетентност, потребности, интереси, мотивация, лични съдби;
• индивидуални възприятия по отношение на заемана позиция, влаган труд, работна среда и механизми на управление.

ІІ. ОСНОВНИ ПОЛОЖЕНИЯ

Повишаването на ефективността в управлението на човешките ресурси (УЧР) е важна част от осъществяването на административната реформа и осигуряването на устойчиво развитие на страната в политическия, икономическия и социалния живот. Управлението на човешките ресурси е непрекъснат и целенасочен процес за подбор на най-подходящите служители, тяхното обучение, мотивиране и развитие с цел ефективно изпълнение на организационните цели. Наемането на служители в държавната администрация трябва да способства за повишаването на общественото доверие и възприемането на заетите в държавния сектор като квалифицирани служители, способни професионално да се справят с поставените към тях изисквания, да работят всеотдайно за обслужване на обществените интереси, като стриктно и безпристрастно прилагат законодателството. Този процес трябва да бъде съпроводен с усъвършенстване на работната среда и условия на труд, които да гарантират сигурност на работното място на служителите; добро възнаграждение, адекватно на постигнатите резултати; възможност за обучение и развитие в кариерата, и добри служебни и човешки взаимоотношения. Ефективното управление на човешките ресурси се основава на разбирането, че хората са ключов фактор за конкурентно предимство на всяка една организация. Изграждането на взаимоотношения, които се базират на ценности като честност, справедливост и доверие, е елемент от новата управленска култура на държавната администрация, насочена към отделната личност, към екипната работа и към изпълнение на задачите. Ефективното управление на човешките ресурси се основава на използването на съвременни методи, средства и инструментариум от световната и българска практика в тази област.Ефективното управление на човешките ресурси се характеризира с дисциплина на изпълнението, оперативно съвършенство и компетентност, фокус върху обслужването на гражданите и бизнеса, и предоставянето на качествени обществени услуги при възможно най-ниски разходи и във възможно най-кратък срок. Ефективното управление на човешките ресурси изисква ръководители, които имат висок морал, ценности и модели на поведение, отговарящи на  заявените ценности на администрацията, които разбират значимия ефект от подобряването на управлението и които работят за усъвършенстване на системата по човешки ресурси, за да се постигнат по-добри резултати. Основна роля за реализирането на Стратегията имат главните секретари на администрациите, служителите в звената по управление на човешките ресурси и ръководителите на административни звена.

Мисията на управлението на човешките ресурси в държавната администрация е откриването, развиването и запазването на най-подходящите хора за работа в държавната администрация в полза на обществения интерес и издигане на престижа на държавната служба.

Визия

Съвременно, компетентно, прозрачно и ефективно управление на човешките ресурси, което създава способни, отговорни, мотивирани служители, притежаващи необходимите компетентности и потенциал за успешно изпълнение на целите на управлението.

ІІІ. СЪСТОЯНИЕ НА УПРАВЛЕНИЕТО НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ В ДЪРЖАВНАТА АДМИНИСТРАЦИЯ

Една от важните цели в Стратегията за модернизиране на държавната администрация - от присъединяване към интегриране, 2003 - 2006 г., е повишаване ефективността на процеса по управление на човешките ресурси като гаранция за успеха на административната реформа. Очертаните тенденции в областта на управление на човешките ресурси в последните няколко години, извеждат няколко основни изводи:

• нарастване на общата численост на служителите в администрацията в периода 2001 - 2005 г., като същевременно нараства делът и на незаетите щатни бройки. Причините са комплексни и се дължат на неефективно управление, липса на планиране на приемствеността, утежнени конкурсни процедури, липса на подходящи кандидати, отговарящи на изискванията за образование и професионален опит за заемане на съответната длъжност, липса на мотивация за кандидатстване и работа в администрацията и др.;
• нисък процент на служителите по служебно правоотношение в общинските администрации, което все още възпрепятства пълното прилагане на статута на държавния служител във всички структури на администрацията;
• много добро образователно равнище на заетите в администрацията и трайна тенденция на повишаване на професионалната квалификация на служителите;
• недостатъчно развити умения на служителите в администрацията, най-вече по отношение на езиковите знания, компютърната грамотност и опита по работа с финансови средства от ЕС. На регионално и общинско ниво е натрупан известен опит в усвояването на предприсъединителните инструменти, но той е концентриран преди всичко в по-големите и икономически развити общини;
• относително слаба мотивация сред част от служителите, дължаща се на ниско заплащане, лоша организация на работа, субективно оценяване на изпълнението. Това е една от основните причини за високата степен на текучество в администрацията;
• правната рамка, с която се регулира дейността на държавната администрация, е сложна и все още не създава достатъчно условия за стабилна и професионална държавна служба.

Налице е все още неефективно функциониране на част от нормативната уредба, неразбиране и субективизъм при прилагането й.Направеният общ анализ на силните и слабите страни в действащото българско законодателство по управление на човешките ресурси в държавната администрация очертава ключовите полета за напредък в следните насоки:

• Създаване на ефективна връзка между политическото и оперативното равнище по отношение на управлението на човешките ресурси;
• Утвърждаване на УЧР като стратегическа дейност, която включва стратегическо планиране и определяне на приоритети в управлението;
• Поемане на отговорност и делегиране на правомощия за реализиране на стратегия за човешките ресурси;
• Установяване на ключови показатели за УЧР, които обхващат планиране на числеността на персонала от звеното за УЧР, оценка на трудовото изпълнение или други измерители, свързани със стратегията (точкова карта за ЧР, отчитаща финансови, потребителски, свързани с процес и растеж и учебни перспективи - balanced scorecard).
• Развитие на способност за УЧР, при която да се акцентира върху управление на проекти и лидерски умения;
• Разработване на модел с компетентности за дейностите, свързана с ЧР;
• Въвеждане на система за развитие в кариерата и планиране на приемствеността, в която се включва мобилността на служителите, вкл. висшите държавни служители;
• Разработване на програми за обучение, които да посрещнат реалните нужди, установени в процеса на работа и създаване на условия за неформално обучение и самостоятелно учене с цел развитие на компетентностите.

ІV. ПРАВНА РАМКА

В последните години бяха приети различни законови и подзаконови нормативни актове по структурата и дейността на администрацията. Конституцията на Република България от 1991 г. възстанови традицията за публично-правен режим на държавната служба. По този начин държавната служба получи съответна на важността си регламентация и се поставиха основите на специалната й правна уредба. В последователно приетите закони за администрацията и за държавния служител и в подзаконовите актове по тяхното приложение се транспонираха основни принципи на управлението на човешките ресурси от страните-членки на ЕС. Правната уредба на държавната служба възприе основните европейски принципи, стандарти и практика - законност, целесъобразност, забрана на дискриминацията, йерархична подчиненост, стабилитет, политическата неутралност, отговорност, отчетност, безпристрастност, лоялност и честност при изпълнение на задълженията.Приетите през месец април 2006 г. изменения в Закона за администрацията (ЗА) и Закона за държавния служител (ЗДСл) в голяма степен доведоха до подобряване на законодателството. Те отразяват приоритетите на правителството по отношение на административната реформа и препоръките в мониторинговия доклад на ЕК от месец октомври 2005 г. С тях се постигна ясно разграничаване на политическото от административното ниво в държавната администрация, регламентира се процесът по разработване на политики, усъвършенства се конкурсната процедура, разшириха се възможностите за мобилност на държавните служители, създаде се ефективен вътрешен контрол върху дейността на администрацията чрез укрепване ролята на инспекторатите като вътрешни административни звена за контрол и превенция на корупцията и други нарушения.

Направените изменения и допълнения в законовата уредба и подзаконовите нормативни актове през 2006 г. са още една стъпка към създаване на професионална и обективна държавна служба, която да работи ефективно и ефикасно при максимално използване и развиване на потенциала на служителите.Основното предизвикателство в следващите години ще бъде ефективното прилагане на подобрената нормативна уредба. За тази цел е необходимо да се укрепи ролята на МДААР и да се изгради реален капацитет в звената по управление на човешките ресурси в администрациите.Управлението на човешките ресурси в държавната администрация следва да бъде тясно обвързано и с базовите стратегически документи, които очертават правителствената политика в сферата на държавната администрация:

• Програмата на правителството на европейската интеграция, икономическия растеж и социалната отговорност 2005 - 2009 г.;
• Оперативна програма "Административен капацитет", 2007 - 2013 г.;
• Бяла книга за постиженията и предизвикателствата пред българската държавна администрация в Европейския съюз, 2005 г.;
• Стратегия за модернизиране на държавната администрация - от присъединяване към интегриране, 2003 - 2006 г.;
• Стратегия за обучение на служителите в администрацията, 2006 - 2009 г.;
• Стратегия за електронното правителство, 2002 - 2005 г.;
• Концепция и Базисен модел за подобряване на административното обслужване в контекста на принципа "едно гише", 2002 г.;
• Стратегия за прозрачно управление и за превенция и противодействие за корупцията, 2006 - 2008 г.

V. СТРАТЕГИЧЕСКИ ЦЕЛИ И МЕРКИ

Цел 1

Качествено управление на човешките ресурси за постигане на  правилно и рационално използване на обществените средства

1.1.      Обвързване на програмното бюджетиране с необходимите човешки ресурси за изпълнение на приоритетните правителствени програми

1.2.      Въвеждане на система за мониторинг на изпълнението на заложените в стратегията приоритети

1.3.      Обвързване на политиката по заплащането с резултатите от дейността на администрацията

1.4.      Разширяване на възможностите за прилагане на гъвкаво работно време

Цел 2

Развиване на професионалната държавна служба

2.1.      Намаляване на политическото влияние върху управлението на човешките ресурси в администрацията:

-           създаване на правила, които гарантират неутралност на държавната служба;

-           засилване на социалния диалог със синдикалните и професионалните организации на служителите в държавната администрация.

2.2.      Повишаване на ефективността и ефикасността на системите за набиране и подбор, назначаване и освобождаване на служители:

-           планиране на човешките ресурси и на приемствеността в администрацията;

-           създаване на възможности за централизирано набиране на различни длъжности в администрацията;

-           прилагане принципа на съответствие на начините за провеждане на конкурсите на изискуемите знания и умения за съответната длъжност;

-           промени в нормативната уредба, гарантиращи стабилитета на държавната служба.

2.3.      Развиване на въведената система за мобилност на служителите

2.4.      Провеждане на ефективна политика за повишаване на професионалната квалификация в съответствие с целите, в приетата Стратегия за обучение на служителите в администрацията:

-           укрепване на българската държавна служба и административния капацитет за въвеждане и прилагане на достиженията на европейското право (acquis communautaire);

-           повишаване ангажираността на участниците, включени в процеса на промени;

-           усъвършенстване на системата за развитие на професионалните умения и квалификацията на служителите в администрацията;

-           нарастване на инвестициите в обучение, като целта е постигане на размер до 3 - 5% от планираните средства за заплати в администрацията на годишна база.

2.5.      Усъвършенстване на системата за атестиране:

-           обвързване на атестирането с обратната връзка от вътрешните и външни клиенти на администрацията за постигане на максимална обективност на изпълнението на длъжността;

-           подобряване на системата за оценка на извършената работа, с акцент върху йерархията на целите и подобряване качеството на изпълнението.

2.6.      Изграждане на ефективна и прозрачна система за управление на кариерата:

-           равнопоставеност на възможностите за развитие в кариерата;

-           планиране на приемствеността.

Цел 3

Изграждане на лидери, способни да постигнат обвързаност на поставените стратегически цели на администрацията с управлението на човешките ресурси в нея

3.1.      Повишаване професионализма и ефективността в дейността на висшите държавни служители

3.2.      Засилване на ролята на лидерите за утвърждаване престижа на държавната служба:

-           утвърждаване и толериране на поведение, адекватно на ценностите и принципите, залегнали в политиките на държавната администрация;

-           стимулиране развитието на екипността в работата и приемственост при планиране и изпълнение на задачите;

-           осъществяване на поведенческа и културна промяна - нова организационна култура;

-           засилване на ролята на висшите държавни служители за превенция на корупцията;

-           познаване и използване на цялостния потенциал на човешките ресурси в администрацията.

Цел 4

Подобряване на капацитета на звената по управление на човешките ресурси в държавната администрация и превръщането им в стратегически партньор в управлението на администрацията

4.1.      Подобряване на управлението на човешките ресурси на централно, регионално и местно ниво

4.2.      Въвеждане на стандарти за дейността на звената по управление на човешките ресурси в държавната администрация

4.3.      Подкрепа на инициативите за въвеждане на балансирани резултатни карти

Цел 5

Мотивиране на служителите за постигане на необходимите качество и ефективност на влагания труд

5.1.      Стимулиране на участието на всеки служител в процеса на управление на администрацията

5.2.      Постигане на социален статус на държавните служители, съответстващ на определените отговорности и ограничения

5.3.      Подобряване работата в екип и на вътрешната и междуведомствена комуникация

Цел 6

Прилагане на съвременните концепции за управление на качеството в областта на управлението на човешките ресурси в държавната администрация

6.1.      Въвеждане на системите за управление на качеството и на методите на организационно съвършенство

6.2.      Разпространение на добри практики

VІ. КЛЮЧОВИ ФАКТОРИ ЗА УСПЕШНО РЕАЛИЗИРАНЕ НА СТРАТЕГИЯТА

Успехът на Стратегията зависи от активната политическата подкрепа и от общественото съзнание за важността й. Прозрачността в управлението на човешките ресурси в администрацията предполага:

• Информираност на обществото за инициативите по неговото усъвършенстване, очакваните резултати и формите на граждански контрол при осъществяването му
• Ясно определяне на отговорностите по изпълнението на стратегическите цели
• Създаване на координационен механизъм за отчетност на постигнатите резултати
• Подкрепа от социалните партньори и конструктивен диалог с тях
• Добра комуникационна стратегия за запознаване на обществото с целите, обществените ползи и резултатите на стратегията
• Ясен финансов ангажимент за провежданите реформи
• Ангажираност на висшето административно ръководство и на служителите за подкрепа на реформите и постигане на резултатите

VІІ. ИНДИКАТОРИ ЗА МОНИТОРИНГ И ИЗПЪЛНЕНИЕ НА СТРАТЕГИЯТА

За проследяване изпълнението на заложените в Стратегията мерки ще бъде разработена система за мониторинг, в която ще бъдат изведени основните показатели, а именно: за оценка на изпълнението, за оценка на въздействието и за оценка на резултата.На макроравнище част от индикаторите за успех на тази Стратегия могат да бъдат:

• Процент на реализираните в срок задачи от плана за действие
• Нарастващ брой на лица, желаещи да работят в администрацията
• Въведен статут на държавен служител във всички структурите на администрацията
• Темп на нарастване на заплатите на служителите в държавната администрация
• Мотивираност на държавните служители - промяна в процентите от демотивирани към мотивирани
• Намалено текучество на служители в държавната администрация
• Относителен дял на служителите, преминали различни форми на обучение от общия брой на служителите за периода
• Нарастващ процент на успешно завършилите различни курсове за повишаване на квалификация
• Увеличение на процента на удовлетвореност от проведените обучения
• Увеличен процент на усвояване на средствата за обучение
• Брой новосъздадени и актуализирани учебни модули и програми, в съответствие с анализа на потребностите от обучение на служителите
• Брой разработени качествено нови източници на информация /анализи, наръчници с процедури, каталози и т.н./
• Брой разработени и внедрени нови системи за управление и развитие на човешките ресурси в държавната администрация, съобразно добрите практики в тази област на страните от Европейския съюз
• Индикатори за персонална самооценка на процеса на управление на ЧР (удовлетвореност на служителите от изпълнението на Стратегията за УЧР)

VІІІ. ФИНАНСОВА ОБЕЗПЕЧЕНОСТ

Елемент от стратегическите цели на всяка администрация следва да бъде усъвършенстването на политиката по управление и развитие на човешките ресурси. Изискванията за провеждане на административната реформа предвид предстоящото членство на България в Европейския съюз предполагат прилагане на адекватни инструменти за управление на човешките ресурси.За постигане на максимална ефективност и ефикасност на процеса следва да бъде създаден механизъм за координиране на дейностите и финансовите средства за развитие на човешките ресурси в администрацията. За тази цел ежегодно със Закона за държавния бюджет на Република България, при спазване на общата бюджетна процедура и правила, ще се определят средства по бюджета на Министерството на държавната администрация и административната реформа, насочени към провеждане на административната реформа и модернизация на държавната администрация, в т.ч. за реализиране на политиката по управление на човешките ресурси на всички нива. За изпълнение на мерките и дейностите посочени в Плана за изпълнение на Стратегията, в които са отговорни и други първостепенни разпоредители с бюджетни кредити или всички администрации, необходимите средства се планират с програмния бюджет от всяка администрация и определят при спазване на общата бюджетна процедура и правила за съответната година.С приетите промени в Закона за държавния служител, от 01.01.2007 г. средствата за обучение на служителите нарастват в размер на "до 2%" от планираните средства за работна заплата. Цел на законодателните промени, свързани с политиката по управление на човешките ресурси, е към 2013 г. този размер да бъде увеличен в посока до 3 - 5% от планираните средства за работна заплата.За реализиране на част от целите на Стратегията ще се осигурят средства от Структурните фондове на ЕС по Оперативната програма "Административен капацитет" (Приоритет І - Добро управление и Приоритет ІІ - Управление на човешките ресурси в държавната администрация и структурите на гражданското общество), както и по:

• Проект по програма ФАР BG2004/016-919.04.02 "Подкрепа за изработване и прилагане на програма за развитие и оценка на висши държавни служители";
• Проект по програма ФАР BG2004/016-711.10.02 "Подпомагане за изработване на обучителни програми и обучение на представители от малцинствата и уязвимите групи";
• Проект по програма ФАР BG2004/016-919.05 "Изграждане на вътрешна мрежа от центрове за обучение, свързани с прилагане правото на Европейската общност"
• Проект по програма Леонардо да Винчи IT/05/C/F/TH-81409 "Идентифициране и утвърждаване на компетентностите на европейските държавни служители - път към съвместно обучение".

Общата координация по планирането и реализацията на дейностите, както и по използването на финансовите средства, включително на изпълняваните с помощта на чуждестранни програми, ще се осъществява от министъра на държавната администрация и административната реформа.

ІХ. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Реализирането на Стратегията за управление на човешките ресурси в държавната администрация е в основата на издигане на качествено ново равнище на цялостната административна дейност в условията на присъединяване и членство на Република България в Европейския съюз.Стратегията за управление на човешките ресурси в държавната администрация дава възможност за прилагане на последователни и съгласувани действия, водещи до поощряване на отговорността и повишаване на мотивацията, както и да развива управленски умения у ръководителите.С управлението на човешките ресурси се формира потенциал от инициатива и ангажираност в работата, постига се еднопосочност на интересите на правителството, държавната администрация, гражданите и бизнеса.